华生：国企最大问题是激励不足，拿1万块管理上万亿企业,我们这样一个制度，显然还是存在非常大的问题，我个人觉得这不是保护国有资产，这个是把国有资产放在一个很危险的境地下。,无冕财经-威尼斯人网址

东南大学经济管理学院名誉院长华生

（演讲视频在最下方）

华生：为什么政企分开做了几十年还是最难？或者说还是分不开？因为我们是做经济学研究的，恐怕不光要从实践上（实践了40年了，还没分开，说明这个事情的难度在实际上很大），那么就要从理论上想一想，他能不能分开？有没有可能分开？如果根本分不开，你再试40年还是不行。在什么层次上可以分开，在什么层次上不能分开？这个可能是我们要总结的问题。

我们知道从十八届三中全会以来，就提出了关于公有制改革的新的三项制度改革，就是人事制度、劳动制度和分配制度。这些年来，在我们一些主要的央企和地方国企当中，也取得了也都有很多推动，有很多推进，但是也都做得不够彻底。

当时提出来的口号是，在管理干部上要做到能上能下，分配上要能够人多人少，在用人制度上要能进能退。包括这次十九届四中全会进一步强调了我们基本经济制度，包括以管资本为主来管理国有资产。

那么这个地方的问题，从这些年来的最新的实践来看，我们取得了一些进展。比如在国有企业，现在我们普遍地看到，我们国有企业的中下层的用工制度和分配制度，比起改革开放初期或者是之前已经有了一个根本性的变化，现在的国企的基层的用工制度，中下层的用工制度基本上是市场化的，中层以下的干部也基本上是市场化的，待遇也跟市场薪酬基本上是差不多的。

但是我们现在不管是中央管理的企业也好，地方管理的企业也好，在领导班子层次上，基本上还是行政化的。所以我们现在的企业体制是半行政半市场，或者是上半部分是行政的，中下部分是市场化的这么一个组合。这是我们现在的情况。

所以现在在国有企业一个普遍的现象就是，一把手二把手，主要领导班子的成员的薪酬比中层干部要低一大截，是他们的几分之一。

因为现在我们8项规定以后，对用餐、喝酒都有很严格的规定，所以经常散会以后请客，党委书记或者是董事长总经理就会说让秘书请客，因为他的薪酬是他们的好多倍。

所以我们现在这样一个状态，显然不是一个理想的状态。这是一个严重扭曲的状态，最初的时候我们央企限薪是年薪是60万，14万是基本年薪，当时可以发的，还有14万是年度考核基本合格可以发的，另外的部分是跟你的任期挂钩的，所以央企的负责人每个月再把社保扣了以后，每个月拿到手上还剩大几千块钱，回家以后付了保姆费，已经基本上没钱了。

所以后来大家提了很多意见，说这么搞下去恐怕不行，所以现在至少是把当年的还有14万说是不是可以先发了？这样每个月拿到手还能拿1万多块钱。

问题要知道，拿1万多块钱的是管理着我们上万亿资产的大企业，他们每一个决定就可能造成我们几百亿几千亿的损失或者收益。

所以我们这样一个制度，这样一个体制显然还是存在非常大的问题，我个人觉得这不是保护国有资产，这个是把国有资产放在一个很危险的境地下。

这么大的资产，管理它的人这么小经济激励，我们研究经济学的，做任何一件事情，要有都一个基本经济学的基本假定，就是人对激励是有反映的。马克思主义也是这么认为的，马克思说过：任何理论如果脱离了利益，就会使自己出丑。

我们过去的实验苏联的制度，尽管理论上说得很好听，为什么会出丑呢？因为他的理论脱离了人们的基本利益。我们现在企业制度改革，尽管有了十八届三中全会的三项制度改革，以及我们现在提到的各种各样的改革，名称很多花样很多，但是实质性的地方我们推进的还不够。

我觉得最大问题就是激励机制中断和扭曲，行政化和市场化的上半截的行政化和下半截的市场化组合在一起，这样一个制度，他的工作效率一定是非常低的。

这么解怎么解决呢？是不是就是一个决心的问题，他确实也不简单，不是那么简单。

我们给央企的负责人也全盘市场化，行不行？如果仔细去分析，也不那么简单。因为我们知道，央企的负责人，特别是中组部管55家大央企，都是副部级的单位。经过我们党多年考验的，所以才能坐到那么重要的位置上去，调到相应的行政部门去，马上省长或者是副省长。

问题是他们同级的干部每个月只拿一两万块钱，如果掉到央企，马上就变成每个月就变成几十万上百万，一年就拿几千万上亿的话，我估计不够平衡，是不是？为什么你可以？我也不当部长，我明天我到央企，我到中石油去，我也去，一年拿几千万，是不是？它就会带来进一步的问题，就是谁能够当当这样的企业的领导人，是不是派个官员就可以当？

我们这些年也尝试了，说可以从市场招聘。我们央企也招聘了，但招聘的进度非常不理想。不理想的原因也很简单，因为我们的领导班子都是经过长期考察锻炼一个台阶上来的，现在突然从市场上来一个人也要经过至少要经过一段考验，是不是？他的责任、他的权利毕竟都是有限的。他一下他又拿那么高的工资，跟他在一起工作的人，比他担负着更大责任的人，工资只是他一个零头，他跟别人的关系也很难相处。

我的有些从海外回来的同学，前两年遇到她，还在央企里面当财务总监或者是法律总顾问，再过两年都离开了。既有他们个人的原因，也有我们体制的原因，就说体制有一个相融不相融的问题。

因为我们的企业是有限责任。招聘来一个人，我们怎么知道他能不能胜任岗位？如果是有一个很强的激励建立起来，赚钱了很好，他分走几个亿，我们也没话讲。但是如果赔钱的时候，他肯定是赔不出来的。

就像我们以前的很多央企，我们知道好的时候很好，包括过去的像中国远洋，好的时候很不错，差的时候一亏起来，那个数字都是天文数字。

那个里面的原因是多种多样的，不完全是个人的。还有有市场的因素，有方方面面天灾人祸的因素，宏观政策变化的因素，国际变动的因素。

所以前几年得了诺贝尔经济学奖的合同理论里面，设计的最优合同最大的麻烦，是我们没有一个充分的信息去鉴别，一个企业的成果有多少是因为领导经理人的努力，有多少是因为资本的因素，是因为市场的因素，是因为不确定性的因素，所以我们就设计不出最优的合同来。

最优合同不行，次优的也可以，但是就像得诺贝尔奖的获得者后来研究的，一个企业的任务是多方面的，是有很多任务的，就像我们大学的教授一样，既要负责科研，也要负责教学，还要负责管理方方面面事情很多，如果你把你的激励和某一个指标挂钩的话，导致代理人的行为就会发生扭曲。

所以后来他们写的一篇文章，后来被广泛引用的就是多任务模型，在多任务模型下得出来的结论是：强激励还不如弱激励，有些时候可能没有激励比激励还好一点。

但是如果委托代理研究的最后是这么一个结果的话，他对我们经济实践就缺乏指导意义了。

我们都知道这个合同理论的获奖者，除了holmstrom，还有hart。hart的路径就是另外一个路径。他们这两个不同的approach（路径）还是有很大的争论的。

hart说，过分精巧的激励制度的设计，会搞得越来越复杂，越复杂就越容易被操纵，这也是holmstrom自己也承认的：就是在多任务的情况下，实际上是没有最优合同的。

因此，hart走的是另外一条路，就是产权的道路。就是怎么样用产权来约束代理人的行为，同样得了诺贝尔经济学奖。

如果走hart这条路，那么对我们来，说对公有制经济来说，有一点麻烦。因为我们公有制经济的核心就是：这个财产是大家的。你得再多都可以，但是你不能分享资本的收入，你应该给你劳动的收入。如果能证明，这是因为你的努力所带来的结果，给多少我们都是赞成的，但是问题是无法识别，没有办法识别。这是经济学理论研究告诉我们的。

今天我不展开，这也是最近我们正在做的一个理论性的题目，就是去研究在管企业的形态上，公有制企业可能面临着一个不可能解决的任务。

因此，去年在政治经济学的会上我就讲了，我觉得去年中央经济工作会议，包括这一次的十九届四中全会提出来的用管资本为主来管国有资产，我一直认为是一条出路。管企业，40年的实践跟我们到现在的理论的研究，可能都会发现这个地方可能走不出一条路来。管资本是有可能走出一条路来的。

问题是在于，经济学界对这个问题的研究还太少。因为过去往往认为这个问题不值得研究了，搞到最后私有化问题都解决了。

那种看法应该说是很极端和片面的，因为我们知道当今中国也好，全球也好，最大的一个难题就是贫富差距还在不断的扩大，还在不断扩大。因此公有产权不是没有其优势的地方。

但是问题在于，你怎么解决你的激励问题。因此我再次呼吁，更多的中国经济学家参与到这个里面来，因为社会主义市场经济也好，中国特色的政治经济学也好，中国特色的社会主义制度的经济基础也好，如果没有一个可靠的微观基础，它只是建立在沙滩上。